Konstruktywny feedback to dar. Użyj tej checklisty, aby upewnić się, że Twoja informacja zwrotna jest wartościowa, motywująca i wspierająca rozwój mentee.
Przed rozmową:
Zbierz konkretne przykłady: Unikaj ogólników. Odwołuj się do konkretnych sytuacji i zachowań, a nie do cech osobowości.
Określ cel feedbacku: Co chcesz osiągnąć? Jaka zmiana w zachowaniu mentee byłaby pożądana?
Sprawdź swoje intencje: Upewnij się, że Twoim celem jest pomoc i wsparcie, a nie krytyka czy udowodnienie racji.
Wybierz odpowiedni czas i miejsce: Zapewnij prywatność i wystarczającą ilość czasu na spokojną rozmowę.
W trakcie rozmowy:
Zacznij od pytania o zgodę: "Czy to dobry moment, abyśmy porozmawiali o...?" / "Czy jesteś otwarty/a na informację zwrotną na temat...?".
Stosuj model SBI (Situation-Behavior-Impact): Opisz Sytuację, konkretne Zachowanie i jego Wpływ na Ciebie/zespół/projekt.
Mów w pierwszej osobie ("Komunikat Ja"): Zamiast "Zawsze się spóźniasz", powiedz "Kiedy spóźniłeś się na spotkanie, poczułem, że mój czas nie jest szanowany".
Oddziel fakty od interpretacji: Przedstaw to, co zaobserwowałeś, a następnie zapytaj o perspektywę mentee ("Zauważyłem, że... Jak to wygląda z Twojej strony?").
Skup się na przyszłości: Po omówieniu przeszłości, skoncentrujcie się na tym, co można zrobić inaczej w przyszłości.
Słuchaj aktywnie: Daj mentee przestrzeń na odpowiedź. Zadawaj pytania, aby upewnić się, że dobrze go rozumiesz.
Zakończ pozytywnym akcentem: Podkreśl mocne strony mentee i wyraź wiarę w jego/jej zdolność do rozwoju.
Po rozmowie:
Zaplanujcie kolejne kroki: Wspólnie ustalcie, co mentee może zrobić w związku z otrzymanym feedbackiem.
Zaoferuj wsparcie: "Jak mogę Ci pomóc w realizacji tego planu?".
Sprawdź efekty: Wróć do tematu na kolejnym spotkaniu, aby zobaczyć, jakie postępy poczynił mentee.
Bank 50 "pytań otwarcia"
Użyj tych pytań, aby lepiej poznać mentee, zrozumieć jego motywacje i zdiagnozować potrzeby. Wybierz te, które najlepiej pasują do kontekstu rozmowy.
Pytania na rozpoczęcie i budowanie relacji
Co Cię sprowadza do mentoringu?
Gdybyś miał/a opisać swoją dotychczasową karierę w trzech słowach, jakie by one były?
Jaka jest najcenniejsza lekcja, jakiej nauczyłeś/aś się w ostatnim roku?
Co robisz, żeby się zrelaksować i naładować baterie?
Z jakiego osiągnięcia (zawodowego lub prywatnego) jesteś najbardziej dumny/a?
Co daje Ci najwięcej energii w pracy?
A co najbardziej Cię tej energii pozbawia?
Jak wygląda Twój idealny dzień w pracy?
Gdybyś nie musiał/a pracować, czym byś się zajął/zajęła?
Kto jest dla Ciebie największą inspiracją i dlaczego?
Pytania o cele i aspiracje
Gdzie widzisz siebie za 5 lat?
Jak wygląda dla Ciebie sukces?
Jaki jest Twój największy cel zawodowy na ten rok?
Co musiałoby się stać, abyś uznał/a ten proces mentoringowy za udany?
Jaka jest jedna rzecz, którą chciałbyś/chciałabyś zmienić w swoim życiu zawodowym?
Jakie nowe umiejętności chciałbyś/chciałabyś zdobyć?
Jaki wpływ chciałbyś/chciałabyś wywierać na swoje otoczenie/firmę?
Co stoi na przeszkodzie w realizacji Twoich celów?
Czego najbardziej się obawiasz w kontekście swojej kariery?
Gdybyś miał/a nieograniczone zasoby, jaki projekt byś zrealizował/a?
Pytania o mocne strony i zasoby
W jakich sytuacjach czujesz się najbardziej kompetentny/a?
Jakie są Twoje trzy największe talenty?
Za co chwalą Cię inni?
Jakie zadania wykonujesz z łatwością, podczas gdy dla innych są one trudne?
Opowiedz o sytuacji, w której udało Ci się rozwiązać trudny problem.
Jakie masz nawyki, które wspierają Twój rozwój?
Kto w Twoim otoczeniu może Cię wspierać?
Z jakich swoich dotychczasowych doświadczeń możesz czerpać?
Co wiesz na pewno o sobie?
Jak dbasz o swój rozwój?
Pytania o wyzwania i obszary do rozwoju
Z jakim wyzwaniem mierzysz się obecnie?
Jaka umiejętność, gdybyś ją opanował/a, miałaby największy wpływ na Twoją karierę?
W jakich sytuacjach tracisz pewność siebie?
Jaki feedback najczęściej otrzymujesz?
Co odkładasz na później?
Czego chciałbyś/chciałabyś się oduczyć?
Gdybyś mógł/mogła cofnąć czas, jaką decyzję zawodową podjąłbyś/podjęłabyś inaczej?
Jak radzisz sobie z porażką lub krytyką?
Co Cię frustruje w Twojej obecnej roli?
Jaka jest najtrudniejsza rozmowa, którą musisz przeprowadzić?
Pytania pogłębiające i refleksyjne
Co to dla Ciebie znaczy?
Jakie widzisz inne możliwości?
Co by się stało, gdybyś nic nie zrobił/a w tej sprawie?
Jaki mały krok możesz zrobić już jutro?
Czego potrzebujesz, aby pójść do przodu?
Jakie założenia przyjmujesz w tej sytuacji?
Jak wyglądałaby ta sytuacja z perspektywy innej osoby?
Co podpowiada Ci intuicja?
Czego nauczyła Cię ta sytuacja?
O co jeszcze nie zapytałem/am, a co jest ważne?
Szablon agendy pierwszego spotkania
Pierwsze spotkanie jest kluczowe dla zbudowania relacji i nadania tonu całej współpracy. Poniższa agenda pomoże Ci w jego uporządkowaniu.
1. Przełamanie lodów i wzajemne poznanie się (ok. 15 min)
Przedstawienie się (ścieżka kariery, zainteresowania, co Cię inspiruje).
Podzielenie się swoimi oczekiwaniami wobec procesu mentoringu.
2. Omówienie roli mentora i mentee (ok. 10 min)
Co mentor może zaoferować? Czym jest, a czym nie jest mentoring?
Jaka jest rola i odpowiedzialność mentee?
3. Wstępna diagnoza potrzeb i celów mentee (ok. 25 min)
Gdzie jesteś teraz? Jakie są Twoje największe wyzwania?
Gdzie chcesz być za 6-12 miesięcy? Co chcesz osiągnąć?
Wspólne zdefiniowanie 1-3 głównych celów na proces mentoringowy.
4. Ustalenie zasad współpracy (Kontrakt) (ok. 15 min)
Omówienie i akceptacja kontraktu (poufność, częstotliwość, forma spotkań).
Ustalenie preferowanych form komunikacji między spotkaniami.
5. Podsumowanie i plan na kolejne spotkanie (ok. 5 min)
Podsumowanie kluczowych ustaleń.
Ustalenie terminu i tematu kolejnego spotkania.
Szablon "Kontraktu mentoringowego"
Kontrakt mentoringowy to umowa między mentorem a mentee, która formalizuje ich współpracę i ustala wspólne oczekiwania. Skorzystaj z poniższego szablonu jako punktu wyjścia.
1. Cele i oczekiwane rezultaty
Główny cel współpracy (np. rozwój kompetencji liderskich, przygotowanie do nowej roli).
Kluczowe obszary do rozwoju dla mentee.
Mierzalne wskaźniki sukcesu (po czym poznamy, że cel został osiągnięty?).
2. Zasady współpracy
Poufność: Wszystkie rozmowy są poufne i pozostają między mentorem a mentee.
Szczerość i otwartość: Zobowiązujemy się do otwartej komunikacji i konstruktywnego feedbacku.
Zaangażowanie: Obie strony zobowiązują się do aktywnego udziału i przygotowania do spotkań.
Odpowiedzialność: Mentee jest odpowiedzialny za swój rozwój, a mentor za wspieranie tego procesu.
3. Logistyka spotkań
Częstotliwość: Spotkania będą odbywać się (np. raz na dwa tygodnie, raz w miesiącu).
Czas trwania: Każde spotkanie potrwa (np. 60-90 minut).
Forma: Spotkania będą (np. online, na żywo, hybrydowo).
Odwoływanie spotkań: Spotkanie należy odwołać z co najmniej 24-godzinnym wyprzedzeniem.
Czas trwania procesu: Współpraca jest zaplanowana na okres (np. 6 miesięcy).
Kompetencje przyszłości 2025-2030: jakich umiejętności potrzebują zespoły IT?
Rynek pracy w branży IT zmienia się w zawrotnym tempie, napędzany przez takie megatrendy jak sztuczna inteligencja, wszechobecna chmura, rosnące znaczenie danych i cyberbezpieczeństwa. Dla menedżerów HR, dyrektorów IT i CIO, strategiczne planowanie rozwoju kompetencji IT w perspektywie lat 2025-2030 staje się kluczowe dla utrzymania konkurencyjności organizacji. Jakie umiejętności przyszłości będą najbardziej pożądane w zespołach IT? Jak zrównoważyć potrzebę specjalistycznych umiejętności technicznych z rosnącym znaczeniem tzw. power skills? Ten artykuł analizuje kluczowe trendy kształtujące rynek pracy IT 2025 i kolejne lata, identyfikuje najważniejsze kompetencje przyszłości oraz podpowiada, jak budować strategię rozwoju kompetencji IT w organizacji, promując kulturę ciągłego uczenia się (lifelong learning).
Megatrendy kształtujące rynek pracy IT (2025-2030)
Aby zrozumieć, jakie kompetencje będą kluczowe, musimy najpierw zidentyfikować główne siły napędowe zmian na rynku pracy IT. Do najważniejszych należą:
Wszechobecność sztucznej inteligencji (AI) i uczenia maszynowego (ML): AI nie tylko tworzy nowe role (jak specjaliści AI/ML), ale także zmienia charakter pracy w istniejących zawodach IT, automatyzując rutynowe zadania i wymagając umiejętności współpracy z inteligentnymi systemami.
Dominacja chmury obliczeniowej: Przejście na chmurę (publiczną, prywatną, hybrydową, multi-cloud) wymaga specjalistycznych umiejętności w zakresie architektury chmurowej, bezpieczeństwa, zarządzania kosztami (FinOps) i technologii Cloud Native.
Eksplozja danych: Ogromne ilości generowanych danych napędzają zapotrzebowanie na specjalistów potrafiących je gromadzić, przetwarzać, analizować i wizualizować (Data Engineers, Data Analysts, Data Scientists) oraz zarządzać nimi (Data Governance).
Rosnące zagrożenia cybernetyczne: W coraz bardziej złożonym i połączonym świecie, potrzeba ekspertów ds. cyberbezpieczeństwa, potrafiących chronić systemy, dane i infrastrukturę przed zaawansowanymi atakami, stale rośnie.
Automatyzacja i DevOps: Dążenie do szybszego i bardziej niezawodnego dostarczania oprogramowania i usług IT napędza zapotrzebowanie na specjalistów DevOps, automatyzację procesów (IaC, CI/CD) i nowe metodyki pracy.
Praca hybrydowa i rozproszone zespoły: Zmiana modelu pracy wymaga nowych umiejętności w zakresie zarządzania zdalnymi zespołami, komunikacji wirtualnej i budowania kultury organizacyjnej w rozproszonym środowisku.
Kluczowe kompetencje techniczne przyszłości
W odpowiedzi na te trendy, na rynku pracy IT w latach 2025-2030 szczególnie poszukiwane będą następujące specjalistyczne umiejętności techniczne:
Sztuczna inteligencja i uczenie maszynowe: Znajomość algorytmów ML/DL, platform AI, narzędzi MLOps, przetwarzania języka naturalnego (NLP) i coraz częściej – generatywnej AI.
Cyberbezpieczeństwo: Umiejętności w zakresie bezpieczeństwa chmury, zarządzania tożsamością i dostępem (IAM), bezpieczeństwa aplikacji (DevSecOps), analizy zagrożeń, reagowania na incydenty i wdrażania architektur Zero Trust.
Chmura obliczeniowa: Głęboka znajomość platform chmurowych (AWS, Azure, GCP), architektury Cloud Native (konteneryzacja, Kubernetes, mikrousługi), Infrastructure as Code (IaC) i FinOps.
Inżynieria i analiza danych: Umiejętność projektowania i zarządzania potokami danych, pracy z dużymi zbiorami danych (Big Data), znajomość narzędzi ETL/ELT, baz danych (SQL, NoSQL) oraz technik analizy i wizualizacji danych.
Rozwój oprogramowania: Mimo rozwoju narzędzi low-code/no-code i AI wspierającej kodowanie, nadal kluczowa będzie znajomość nowoczesnych języków programowania (np. Python, JavaScript/TypeScript, Go), frameworków, architektur (np. mikrousługi, API) oraz praktyk Secure SDLC.
Rosnące znaczenie „Power Skills” w IT
W świecie zdominowanym przez technologię, paradoksalnie rośnie znaczenie umiejętności miękkich, często określanych jako „power skills”, ponieważ to one pozwalają efektywnie wykorzystywać narzędzia technologiczne i współpracować w złożonym środowisku. Dla zespołów IT kluczowe stają się:
Rozwiązywanie problemów i myślenie krytyczne: Zdolność do analizowania złożonych problemów, identyfikowania przyczyn źródłowych i znajdowania kreatywnych, skutecznych rozwiązań. Krytyczne myślenie jest niezbędne do oceny wiarygodności informacji i wyników generowanych przez AI.
Adaptacyjność i elastyczność: Gotowość do ciągłego uczenia się, szybkiego przyswajania nowych technologii i dostosowywania się do zmieniających się wymagań projektowych i rynkowych.
Komunikacja i współpraca: Umiejętność jasnego komunikowania złożonych koncepcji technicznych osobom nietechnicznym, efektywna współpraca w interdyscyplinarnych zespołach (często rozproszonych) oraz aktywne słuchanie.
Inteligencja emocjonalna: Zrozumienie i zarządzanie własnymi emocjami oraz empatyczne reagowanie na emocje innych, co jest kluczowe w budowaniu relacji, rozwiązywaniu konfliktów i efektywnym przywództwie.
Kreatywność i innowacyjność: Zdolność do myślenia poza schematami, generowania nowych pomysłów i eksperymentowania z nowymi podejściami do rozwiązywania problemów.
Budowanie strategii rozwoju kompetencji w organizacji
Aby sprostać przyszłym wyzwaniom, organizacje potrzebują strategicznego podejścia do rozwoju kompetencji IT. Powinno ono obejmować kilka kluczowych elementów. Po pierwsze, regularny audyt kompetencji w zespołach IT, aby zidentyfikować obecne luki i przyszłe potrzeby w odniesieniu do strategii biznesowej. Po drugie, stworzenie spersonalizowanych ścieżek rozwoju dla pracowników, łączących rozwój umiejętności technicznych i „power skills”. Po trzecie, promowanie kultury ciągłego uczenia się (lifelong learning), poprzez zapewnienie dostępu do zasobów edukacyjnych (szkolenia, platformy e-learningowe, konferencje), dedykowanie czasu na naukę oraz zachęcanie do dzielenia się wiedzą i eksperymentowania. Po czwarte, wykorzystanie różnorodnych metod rozwoju, takich jak szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne, mentoring, coaching, udział w projektach międzyzespołowych czy programy rotacyjne. Kluczowa jest również rola menedżerów we wspieraniu rozwoju swoich zespołów i tworzeniu środowiska sprzyjającego nauce.
Podsumowanie: kluczowe wnioski dla czytelnika EITT
Rynek pracy IT w latach 2025-2030 będzie wymagał od specjalistów i zespołów ciągłego rozwoju i adaptacji. Oprócz pogłębiania specjalistycznych umiejętności technicznych w obszarach takich jak AI, cyberbezpieczeństwo, chmura i dane, kluczowe stanie się rozwijanie „power skills” – umiejętności miękkich, które umożliwiają efektywną współpracę, rozwiązywanie problemów i innowacyjność w dynamicznym środowisku. Dla liderów HR i IT strategiczne planowanie rozwoju kompetencji, inwestowanie w lifelong learning oraz budowanie kultury wspierającej rozwój staje się nieodzowne dla zapewnienia organizacji dostępu do talentów niezbędnych do sukcesu w cyfrowej przyszłości.
Następny krok z EITT Chcesz zdiagnozować luki kompetencyjne w Twoim zespole IT i zaplanować strategiczny rozwój umiejętności przyszłości? Potrzebujesz wsparcia w stworzeniu dedykowanych programów rozwojowych lub przeprowadzeniu szkoleń z najnowszych technologii i „power skills”? EITT oferuje kompleksowe usługi w zakresie audytu kompetencji, projektowania planów rozwojowych oraz realizacji szkoleń i warsztatów dla zespołów IT i ich menedżerów. Skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o tym, jak możemy wesprzeć rozwój kompetencji w Twojej organizacji.
MASZ PYTANIA?
Skontaktuj się z nami, aby uzyskać więcej informacji o naszych szkoleniach, programach oraz współpracy. Chętnie odpowiemy na wszystkie Twoje zapytania!
O autorze:
Klaudia Janecka
Klaudia to doświadczona specjalistka z ponad 10-letnim stażem w obszarze zarządzania relacjami z klientami i sprzedaży, obecnie pełniąca funkcję Key Account Managera w EITT. Jej unikalne połączenie wykształcenia w dziedzinie dziennikarstwa i komunikacji społecznej z bogatym doświadczeniem w obszarze technologii pozwala jej skutecznie łączyć świat IT z biznesem, dostarczając klientom dopasowane rozwiązania rozwojowe.
W swojej pracy Klaudia kieruje się głębokim zrozumieniem potrzeb klientów i profesjonalnym podejściem do budowania relacji biznesowych. Jej doświadczenie w obszarach programowania, AI i cyberbezpieczeństwa, połączone z wiedzą o projektach dofinansowanych do szkoleń, pozwala jej skutecznie wspierać organizacje w maksymalizacji korzyści z inwestycji szkoleniowych przy jednoczesnym zachowaniu zgodności z ich celami strategicznymi.
Aktywnie angażuje się w rozwój osobisty i zawodowy, śledząc najnowsze trendy w branży technologicznej. Wierzy, że w dynamicznie zmieniającym się świecie IT kluczem do sukcesu jest nieustanne poszerzanie horyzontów oraz elastyczność w dostosowywaniu się do ewoluujących wymagań rynkowych, co znajduje odzwierciedlenie w strategiach rozwoju EITT.
