Na skróty
Czego dowiesz się z artykułu:
- Samoorganizacja to naturalny proces, który zachodzi spontanicznie w grupach ludzi łączących wspólny cel i wzajemne zaufanie – działa tak samo podczas organizacji wakacji ze znajomymi, jak w zespołach projektowych wykorzystujących metodyki agile.
- Turkus sprawdzi się w firmach ze świetnymi fachowcami, odpowiedzialnymi i zmotywowanymi ludźmi, którzy już i tak współdecydują w swoich obszarach. Wdrożenie wymaga jednak zaufania i pozostawienia zespołowi pola dla kreatywności, co może być trudne dla dyrektywnych liderów o dużej potrzebie posiadania władzy.
- Nie każdy zespół jest gotowy na turkus – pracownicy niewykazujący inicjatywy i przyzwyczajeni do gotowych rozwiązań potrzebują stopniowego przygotowania (np. przez zarządzanie partycypacyjne), a transformacja może potrwać kilka lat. Nie każda droga musi prowadzić do pełnego turkusu – zwiększenie partycypacji też przynosi korzyści.
Coraz więcej mówi się o turkusowym zarządzaniu, w tradycyjnie zarządzanych firmach powstają samoorganizujące się zespoły, a idea ta zyskuje coraz więcej sympatyków.
Czy jednak turkus to zawsze dobry pomysł?
Odpowiedź nie jest oczywista – samoorganizacja to bardzo naturalny proces, zachodzi wszędzie tam, gdzie grupę ludzi łączy wspólny cel, a członkowie zespołu ufają sobie wzajemnie. Jeśli grupa ta nie posiada formalnej struktury – samoorganizacja następuje spontanicznie.
Jeśli zdarzyło Ci się zorganizować z grupą przyjaciół wspólne wakacje, to zapewne miałeś okazję doświadczyć, jak przebiega ten proces. Ktoś zajmuje się znalezieniem kwatery, ale zazwyczaj przed dokonaniem rezerwacji konsultuje się z pozostałymi uczestnikami. Znajdzie się też osoba, która sięgnie do przewodników i przygotuje listę atrakcji, które warto odwiedzić. Grupa ustala zasady, według których będzie funkcjonować – jak będą się ze sobą rozliczać, kto gotuje, kto sprząta, co robimy razem, a co nie, itp. Zasady, jakie zostaną wypracowane za każdym razem mogą być różne, w zależności od sytuacji. Mogą być również na bieżąco korygowane, jeśli zachodzi taka potrzeba. I choć nie ma ani formalnego szefa, ani dokładnie opisanych stanowisk – zwykle udaje się wszystko zorganizować na czas i z dobrym skutkiem.
Podobnie rzecz ma się na gruncie zawodowym. Jeśli znajdzie się grupa ludzi, która ma wspólny cel, potrafi ze sobą rozmawiać, zna się na swojej robocie i ją lubi – wówczas proces samoorganizacji przebiega samoistnie. Ja sama przez wiele lat pracowałam w samozarządzającym się zespole, nie mając zupełnie świadomości, że to turkus.
Jeśli więc w Twojej firmie czy zespole, którym zarządzasz masz świetnych fachowców, ludzi odpowiedzialnych i zmotywowanych, to zapewne turkus będzie dobrym pomysłem. Prawdopodobnie i tak radzisz się księgowego w kwestiach księgowych, informatyka w kwestiach informatycznych, a sprzedawców w kwestiach strategii sprzedażowej. Podstawową zmianą będzie tu tylko poszerzenie kompetencji pracowników i zwiększenie ich decyzyjności. Jeśli dodatkowo przyświeca Wam wspólna zawodowa misja, to zmiana formy zarządzania prawdopodobnie przebiegnie szybko i bezboleśnie.
Analogicznie sytuacja wygląda w większości interdyscyplinarnych zespołów projektowych w korporacjach – w końcu do projektów wybiera się zazwyczaj osoby najlepiej znające się na danej tematyce oraz takie, które chcą się zaangażować w coś nowego. Jeśli na dodatek zespół będzie wykorzystywać którąś z metodyk agilowych (np. popularnego scruma) – sprawa staje się wręcz oczywista.
Nie zawsze jednak zespół jest gotowy na samoorganizację, nie każda firma może stać się turkusowa, a w każdym razie – nie z dnia na dzień. Trzeba też pamiętać, że ludzie są różni. Nie wszyscy marzą o podejmowaniu decyzji i stuprocentowej samodzielności. Dlatego turkus nie jest jedyną możliwą drogą.
Jeśli na czele zespołu stoi osoba o dużej potrzebie posiadania władzy, bardzo dyrektywna – wówczas nawet dysponując bardzo dojrzałym zespołem trudno jej będzie wprowadzić turkus. Nie będzie umiała poradzić sobie z faktem, że to zespół samodzielnie będzie podejmować decyzje, a zadania nie zawsze będą realizowane w sposób, jaki preferowałby szef. Samoorganizacja wymaga bowiem zaufania i pozostawienia ludziom pola dla ich kreatywności.
Możemy też spotkać się z sytuacją odwrotną – to menadżer jest gotowy na turkus, ale jego zespół nie. Wtedy zmiana jest możliwa, ale musi być gruntownie przemyślana i zaplanowana, a dochodzenie do samoorganizacji może potrwać kilka lat. Jeśli bowiem mamy pracowników, którzy nie wykazują własnej inicjatywy, boją się podejmować decyzje, albo nigdy nie mieli takiej szansy, wówczas nie będą potrafili odnaleźć się w nowej rzeczywistości. To tak, jakby rozpieszczonemu nastolatkowi, który jest przyzwyczajony do tego, że wszystko dostaje gotowe, kazać nagle się usamodzielnić. Jeśli do tej pory nie miał szans zadecydować o czymkolwiek i za nic nie był odpowiedzialny, to jak miałby zarządzać np. budżetem domowym? Czy to oznacza, że jest on stracony dla samoorganizacji? Oczywiście nie, ale proces usamodzielniania musi przebiegać stopniowo. Podobnie stopniowo należy przygotowywać zespół do coraz większej swobody i decyzyjności, do przejmowania odpowiedzialności. Jako etap przejściowy świetnie sprawdzi się tu zarządzanie partycypacyjne. I nawet jeśli zespół nigdy nie dojdzie do pełnego turkusu, to i tak z pewnością zwiększy się zarówno jego wydajność, motywacja jak i lojalność, a to przecież trzy największe bolączki współczesnych szefów.
Autor: Agnieszka Kasyaniuk - Piwko
Przeczytaj również
Najczęściej zadawane pytania
Czym jest turkusowe zarządzanie?
Turkusowe zarządzanie to model organizacji oparty na samoorganizacji zespołów, w którym nie ma formalnej hierarchii ani tradycyjnego szefa. Decyzje podejmowane są kolektywnie przez członków zespołu, którzy łączy wspólny cel, wzajemne zaufanie i poczucie odpowiedzialności za rezultaty.
Czy każda firma może wdrożyć turkusowe zarządzanie?
Nie każda firma jest gotowa na pełny turkus. Model ten sprawdza się najlepiej w organizacjach ze świetnymi fachowcami, zmotywowanymi i odpowiedzialnymi pracownikami, którzy już i tak współdecydują w swoich obszarach. Jeśli zespół nie wykazuje inicjatywy, konieczne jest stopniowe przygotowanie, np. przez zarządzanie partycypacyjne.
Ile trwa przejście na turkusowy model zarządzania?
Proces dochodzenia do samoorganizacji może potrwać kilka lat, szczególnie gdy zespół nie jest przyzwyczajony do samodzielnego podejmowania decyzji. Kluczowe jest stopniowe poszerzanie kompetencji pracowników i zwiększanie ich decyzyjności, zamiast wprowadzania zmian z dnia na dzień.
Czy częściowe wdrożenie turkusu ma sens?
Tak, nie każda droga musi prowadzić do pełnego turkusu. Samo zwiększenie partycypacji pracowników w podejmowaniu decyzji przynosi wymierne korzyści w postaci wyższej wydajności, motywacji i lojalności zespołu. Zarządzanie partycypacyjne może być wartościowym etapem przejściowym lub docelowym modelem.