Kompetencje osobiste i biznesowe / Kompetencje menedżerskie

Kultura organizacyjna dla HR i managerów — warsztat decyzji kadrowych

Czterogodzinny warsztat o tym, jak codzienne decyzje kadrowe budują kulturę organizacyjną — nawet wtedy, gdy nikt tego nie planuje. Punktem wyjścia jest studium przypadku, w którym uczestnicy podejmują decyzję rekrutacyjną pod presją czasu i muszą obronić ją na głos przed grupą. Warsztat kończy się zespołowym projektem trzech konkretnych interwencji HR, bez ogólnych haseł o otwartości i współpracy. Grupę tworzą przedstawicielki i przedstawiciele HR oraz managerowie z RÓŻNYCH organizacji, dzięki czemu ten sam dylemat prowadzi do odmiennych decyzji, a różnice w argumentacji stają się materiałem do analizy.

Jedna decyzja, cała kultura

Piątek, godzina 16:00. Na biurku leży kandydatura osoby, która zna firmę, ma doświadczenie i może rozpocząć pracę niemal od zaraz. Zespół chce ją zatrudnić. Bezpośrednia przełożona jest zachwycona. Kompetencje się zgadzają. Procedura rekrutacyjna właściwie dobiega końca.

Jest tylko jeden problem: nie ma pewności, czy to właściwa osoba. A czasu na decyzję prawie nie ma. Co robisz?

To punkt wyjścia do warsztatu, w którym HR i managerowie wcielają się w rolę osób podejmujących decyzje wpływające nie tylko na pojedynczych pracowników, ale na przyszłość całej organizacji. Każda decyzja kadrowa uruchamia coś więcej niż proces HR. Wysyła sygnał do zespołu. Wzmacnia określone zachowania. Tworzy precedens. Czasem rozwija organizację, a czasem niepostrzeżenie utrwala to, co od dawna wymaga zmiany. I właśnie tak powstaje kultura organizacyjna.

Czym ten warsztat różni się od szkolenia o wartościach firmowych

W katalogu EITT jest całodniowe szkolenie poświęcone definiowaniu, komunikowaniu i utrwalaniu wartości firmowych. Ten warsztat robi coś innego i celowo węższego:

Punktem wyjścia jest pojedyncza decyzja kadrowa, nie zestaw wartości. Pracujemy od skutku do przyczyny — od konkretnego wyboru do mechanizmu, który ten wybór utrwala.
Decyzja jest podejmowana pod presją czasu i broniona na głos przed grupą. To nie analiza przypadku na papierze, a ćwiczenie w argumentowaniu przy niepełnych informacjach.
Grupa pochodzi z różnych organizacji. Rozbieżność decyzji między uczestnikami jest tu materiałem dydaktycznym, niemożliwym do uzyskania w zespole jednej firmy.
Finał jest projektowy, nie deklaratywny — zespoły projektują trzy konkretne interwencje HR, bez haseł o otwartości, współpracy i zaangażowaniu.
Cztery godziny, nie pełny dzień. Warsztat jest skrojony pod jedno przejście przez pełny cykl: eksperyment, decyzja, analiza mechanizmu, projekt interwencji.

Jak pracujemy

Bez wykładu o definicjach. Studium przypadku, podejmowanie decyzji pod presją, konfrontowanie perspektyw, analiza konsekwencji i projektowanie rozwiązań. Różnorodność organizacji reprezentowanych przez uczestników pozwala zobaczyć, jak ten sam problem może prowadzić do zupełnie innych decyzji — i jak wiele o kulturze firmy mówią argumenty, którymi te decyzje uzasadniamy.

Bo kultura organizacyjna nie jest tym, co zapisaliśmy w strategii. Jest tym, czego ludzie nauczyli się po naszych decyzjach.

Korzyści

Nowa perspektywa na kulturotwórczą rolę HR i liderów
Umiejętność dostrzegania długofalowych konsekwencji codziennych decyzji personalnych
Narzędzia do identyfikowania rozbieżności między deklarowaną a rzeczywistą kulturą organizacyjną
Praktyczne doświadczenie analizy złożonego dylematu biznesowego
Pomysły na konkretne interwencje HR, które mogą wpływać na zachowania i standardy współpracy

Dla kogo jest to szkolenie?

Przedstawicielki i przedstawiciele działów HR

Managerowie podejmujący decyzje kadrowe

Liderzy zespołów odpowiedzialni za rekrutację i rozwój

Osoby łączące rolę HR z rolą managerską

Program szkolenia

Krótki eksperyment otwierający warsztat
Co organizacje mówią, że cenią, a jakie zachowania rzeczywiście nagradzają
Rozbieżność między wartościami deklarowanymi a odczytywanymi z decyzji kadrowych

Studium przypadku firmy — kandydatka, zespół, jego historia i okoliczności rekrutacji
Decyzja podejmowana pod presją czasu
Obrona własnej decyzji przed grupą
Różne interesy, niepełne informacje i konsekwencje, których początkowo nie widać

Lider, który chce rozwijać organizację, a codzienność pochłania jego uwagę
Co oddaje innym, na co przymyka oko, kogo wzmacnia
Budowa mapy wpływu lidera
Jak pozornie drobne wybory zmieniają dynamikę całego zespołu

Kultura organizacyjna pod powierzchnią deklaracji
Firma, która deklaruje innowacyjność, a wybiera bezpieczeństwo
Deklarowana samodzielność bez oddawania odpowiedzialności
Jakich zachowań uczymy ludzi, nie zdając sobie z tego sprawy

Powrót do decyzji z początku warsztatu z perspektywy przyszłości organizacji
Kogo przyciągamy, kogo rozwijamy, komu pozwalamy rosnąć
Jakie wzorce przywództwa wspieramy
Rekrutacja, sukcesja i rozwój pracowników jako narzędzia budowania kultury

Finałowe wyzwanie zespołowe
Projekt trzech konkretnych interwencji HR dla analizowanego przypadku
Konkretne decyzje, zachowania, zasady i konsekwencje zamiast deklaracji

Konfrontacja rozwiązań między zespołami
Wymiana doświadczeń między przedstawicielami różnych firm
Wybór jednego mechanizmu do analizy we własnej organizacji

Formy realizacji

Stacjonarnie

Bezpośredni kontakt z trenerem i grupą
Intensywne warsztaty praktyczne
Networking z innymi uczestnikami
Pełne skupienie na nauce

Tematy szkolenia

Najczęściej zadawane pytania

Ile trwa warsztat?

Warsztat trwa cztery godziny i obejmuje siedem bloków programowych — od otwierającego eksperymentu po konfrontację rozwiązań między zespołami.

Dla kogo jest ten warsztat?

Dla przedstawicielek i przedstawicieli HR oraz managerów z różnych organizacji. Zróżnicowanie firm reprezentowanych przez uczestników jest elementem metody, a nie przypadkiem — pozwala zobaczyć, jak ten sam problem prowadzi do zupełnie innych decyzji.

Czy to wykład o definicjach kultury organizacyjnej?

Nie. Pracujemy na studium przypadku, podejmowaniu decyzji pod presją, konfrontowaniu perspektyw, analizie konsekwencji i projektowaniu rozwiązań.

Co uczestnicy wynoszą z warsztatu?

Nową perspektywę na kulturotwórczą rolę HR i liderów, narzędzia do wykrywania rozbieżności między kulturą deklarowaną a rzeczywistą, praktykę analizy złożonego dylematu oraz pomysły na konkretne interwencje HR.

Czy podczas warsztatu jest jedna poprawna odpowiedź?

Nie. Studium przypadku jest zbudowane tak, że nie ma jednej oczywistej odpowiedzi — są różne interesy, niepełne informacje i presja czasu. Przedmiotem analizy są argumenty, którymi uczestnicy uzasadniają swoje decyzje.