Kompetencje osobiste i biznesowe / Kompetencje menedżerskie

Design Thinking Sprint — projektowanie współpracy w oparciu o style zachowań DISC

Czterogodzinny warsztat, w którym HR i managerowie przechodzą pełny cykl Design Thinking w formule sprintu, pracując na czterech personach reprezentujących odmienne przewagi behawioralne modelu DISC. Punktem wyjścia jest paradoks, który organizacje odtwarzają rok po roku: zatrudniamy ludzi za ich naturalne przewagi, a potem próbujemy zmienić dokładnie te zachowania. Zamiast dopasowywać wszystkich do jednego wzorca, uczestnicy projektują warunki współpracy, które z tej różnorodności korzystają. Efektem pracy są cztery prototypy jednostronicowej karty Instrukcja obsługi pracownika, przetestowane między zespołami. Grupę tworzą przedstawicielki i przedstawiciele HR oraz managerowie z RÓŻNYCH organizacji, dzięki czemu zespoły projektowe są mieszane, a rozwiązania konfrontowane między branżami.

Zatrudniamy za przewagi, a potem je prostujemy

Organizacje zatrudniają ludzi ze względu na ich kompetencje, potencjał i naturalne przewagi. A później często próbują zmieniać dokładnie te zachowania, które na początku uznały za wartościowe.

Cenimy decyzyjność, ale krytykujemy zbyt szybkie działanie. Oczekujemy kreatywności, ale nie lubimy chaosu. Potrzebujemy stabilności, ale utożsamiamy rozwój z awansem. Wymagamy jakości, ale niecierpliwią nas pytania i analizy.

A co, jeśli zamiast dopasowywać wszystkich pracowników do jednego wzorca, zaczniemy projektować warunki współpracy, które z ich różnorodności korzystają?

Model DISC jako punkt wyjścia, nie jako etykieta

Podczas warsztatu pracujemy z modelem DISC, który mapuje cztery główne style behawioralne: decyzyjność i skupienie na celu, wpływ i skupienie na relacjach, stabilność i skupienie na harmonii oraz sumienność i skupienie na jakości. Model nie służy tu do etykietowania ludzi, lecz do zrozumienia, co napędza motywację, jak ktoś komunikuje się w zespole i jak reaguje na presję.

Pracujemy na personach, nie na uczestnikach. Cztery persony są przygotowane na potrzeby warsztatu. To ważne rozróżnienie, bo zmienia charakter zajęć: przedmiotem pracy jest projektowanie warunków współpracy, a nie badanie osób obecnych w sali. Jeśli szukasz zajęć opartych na licencjonowanym instrumencie z raportami dla uczestników, w katalogu EITT jest na to osobna, całodniowa pozycja.

Czym ten sprint różni się od szkolenia z Design Thinking

Czterogodzinna formuła sprintu, zamknięta w jednym przejściu przez pełny cykl: empatyzacja, definiowanie, ideacja, prototypowanie, testowanie.
Przedmiotem projektowania jest współpraca z człowiekiem, nie produkt ani usługa. Klasyczne warsztaty Design Thinking w katalogu pracują na użytkowniku produktu.
Wychodzisz z gotowym narzędziem. Prototyp to jednostronicowa karta, a nie makieta do dalszego rozwijania przez dział produktu.
Zespoły są mieszane między organizacjami. Ta sama persona prowadzi w różnych firmach do różnych rozwiązań, a rozbieżność jest materiałem do analizy.

Myśl przewodnia

Nie każdy pracownik potrzebuje tego samego, żeby pracować dobrze. Rolą HR i liderów nie jest ujednolicanie ludzi, lecz współtworzenie warunków, w których ich różnorodność staje się przewagą organizacji. Ludzie nie są do naprawiania — są do zrozumienia.

Korzyści

Przejście pełnego procesu Design Thinking w formule sprintu, od empatyzacji do testowania
Umiejętność czytania potrzeb i przewag pracownika zamiast katalogowania jego deficytów
Praktyka oddzielania faktów o zachowaniu od interpretacji i stereotypów
Gotowe narzędzie wspierające komunikowanie, delegowanie, motywowanie i feedback
Wymiana doświadczeń z osobami z HR i managerami z innych branż

Dla kogo jest to szkolenie?

Przedstawicielki i przedstawiciele działów HR

Managerowie prowadzący zespoły o zróżnicowanych stylach pracy

Liderzy odpowiedzialni za delegowanie, feedback i rozwój pracowników

Osoby łączące rolę HR z rolą managerską

Program szkolenia

Eksperyment otwierający dotyczący interpretacji zachowań pracowników
Paradoksy oceniania kompetencji i potencjału: cenimy decyzyjność, a krytykujemy pośpiech
Wprowadzenie do wyzwania projektowego i zasad sprintu
Podział na zespoły projektowe złożone z przedstawicieli różnych organizacji

Cztery persony reprezentujące odmienne przewagi behawioralne
Analiza zachowań person w codziennych sytuacjach zawodowych
Rozpoznawanie potrzeb, motywatorów, obaw i źródeł napięcia
Budowanie map empatii dla każdej persony
Oddzielanie faktów od interpretacji i stereotypów

Napięcia między potrzebami pracownika a oczekiwaniami organizacji
Sytuacje, w których naturalna przewaga pracownika staje się źródłem trudności
Przeformułowanie problemu techniką How Might We
Określenie wyzwania projektowego dla każdej persony

Generowanie sposobów współpracy uwzględniających różne przewagi behawioralne
Kwestionowanie utartych praktyk zarządzania i szukanie nieoczywistych rozwiązań
Projektowanie sposobów komunikowania, delegowania i motywowania
Projektowanie udzielania informacji zwrotnej i wspierania rozwoju
Wybór rozwiązań do dalszego prototypowania

Opracowanie narzędzia wspierającego współpracę z pracownikiem o określonej przewadze
Preferowane sposoby komunikacji i przekazywania informacji
Zasady delegowania zadań i udzielania informacji zwrotnej
Czynniki wzmacniające zaangażowanie i efektywność
Zachowania managerskie, które mogą ograniczać potencjał pracownika
Przygotowanie prototypu w formie jednostronicowej karty

Wymiana prototypów pomiędzy zespołami
Sprawdzenie instrukcji na konkretnych sytuacjach zawodowych
Ocena użyteczności z perspektywy managera i z perspektywy pracownika
Identyfikacja ograniczeń, ryzyk i możliwych błędów interpretacyjnych
Udoskonalenie prototypów na podstawie informacji zwrotnej

Wybór rozwiązań możliwych do wykorzystania we własnym środowisku zawodowym
Rola HR i liderów w tworzeniu warunków korzystających z naturalnych przewag

Formy realizacji

Stacjonarnie

Bezpośredni kontakt z trenerem i grupą
Intensywne warsztaty praktyczne
Networking z innymi uczestnikami
Pełne skupienie na nauce

Tematy szkolenia

Najczęściej zadawane pytania

Ile trwa warsztat?

Warsztat trwa cztery godziny i obejmuje siedem bloków — wprowadzenie, pięć etapów sprintu i podsumowanie.

Dla kogo jest ten warsztat?

Dla przedstawicielek i przedstawicieli HR oraz managerów z różnych organizacji. Zespoły projektowe są mieszane celowo, bo konfrontacja praktyk z różnych branż jest tu elementem metody.

Czy uczestnik otrzymuje indywidualną analizę własnego stylu pracy?

Nie. Pracujemy wyłącznie na czterech personach przygotowanych na potrzeby warsztatu, a nie na uczestnikach. Przedmiotem pracy jest projektowanie warunków współpracy, nie badanie osób obecnych w sali.

Co powstaje w trakcie warsztatu?

Cztery prototypy jednostronicowej karty Instrukcja obsługi pracownika — po jednym na personę. Każdy jest wymieniany między zespołami, sprawdzany na konkretnych sytuacjach zawodowych i poprawiany na podstawie informacji zwrotnej.

Czy to szkolenie o typologii osobowości?

Nie. Model behawioralny jest tu punktem wyjścia, a nie tematem. Celem jest przejście pełnego cyklu Design Thinking i wyjście z gotowym narzędziem, nie przypisanie ludziom kategorii.