Na skróty
Czego dowiesz się z artykułu:
- Dyrektywa UE 2023/970 wprowadza obowiązek jawności widełek płacowych w rekrutacji, zakaz pytania o historię wynagrodzeń oraz prawo pracowników do żądania informacji o średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć. Przepisy mają zlikwidować lukę płacową wynoszącą średnio 13% na niekorzyść kobiet.
- Firmy zatrudniające powyżej 100 osób muszą regularnie raportować o różnicach płacowych między kobietami a mężczyznami, co wymaga uporządkowania siatek płac i inwestycji w systemy HR.
- Państwa członkowskie UE mają czas do 7 czerwca 2026 roku na wdrożenie przepisów do prawa krajowego. Dla Polski oznacza to konieczność dostosowania ustaw i zmianę kultury organizacyjnej w kierunku większej otwartości płacowej.
Czym jest transparentność płacowa?
Transparentność płacowa to zasada, zgodnie z którą informacje o wynagrodzeniach w organizacji są jawne lub przynajmniej dostępne dla pracowników i kandydatów do pracy. W kontekście europejskim oznacza to szereg wymogów prawnych, które mają na celu zlikwidowanie nierówności płacowych, szczególnie między kobietami a mężczyznami.
Dlaczego UE zdecydowała się na ten krok?
Pomimo wieloletnich starań o równość płac, luka płacowa w Unii Europejskiej wciąż wynosi średnio 13% na niekorzyść kobiet. Oznacza to, że kobiety pracują średnio 48 dni w roku “za darmo” w porównaniu z mężczyznami. Dotychczasowe regulacje okazały się niewystarczające, dlatego Komisja Europejska postanowiła wprowadzić bardziej rygorystyczne przepisy.
Główne filary transparentności płacowej w UE
1. Prawo do informacji
Pracownicy zyskują prawo do żądania informacji o średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
2. Jawność w rekrutacji
Pracodawcy muszą informować kandydatów o widełkach płacowych przed rozmową kwalifikacyjną lub w ogłoszeniu o pracę.
3. Zakaz pytania o historię wynagrodzeń
Pracodawcy nie mogą pytać kandydatów o ich poprzednie zarobki – praktyka ta często utrwalała historyczne nierówności.
4. Obowiązki raportowe
Firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników muszą regularnie raportować o lukach płacowych między kobietami a mężczyznami.
Korzyści dla pracowników
- Większa siła negocjacyjna – znajomość widełek płacowych pozwala lepiej negocjować wynagrodzenie
- Świadomość nierówności – łatwiej zauważyć i zgłosić dyskryminację płacową
- Równe szanse – kandydaci startują z tej samej pozycji, niezależnie od historii zatrudnienia
Wyzwania dla pracodawców
- Konieczność przeglądu i uporządkowania siatek płac
- Inwestycja w systemy HR do raportowania
- Zmiana kultury organizacyjnej w kierunku większej otwartości
- Potencjalne roszczenia pracowników w przypadku wykrycia nierówności
Co dalej?
Państwa członkowskie UE mają czas do 7 czerwca 2026 roku na wdrożenie przepisów dyrektywy do prawa krajowego. Dla Polski oznacza to konieczność przygotowania odpowiednich ustaw i rozporządzeń, które zmienią oblicze polskiego rynku pracy.
Transparentność płacowa to nie tylko wymóg prawny – to krok w kierunku bardziej sprawiedliwego i równego rynku pracy, gdzie wynagrodzenie zależy wyłącznie od kompetencji i wkładu pracy, a nie od płci czy umiejętności negocjacyjnych.
Artykuł stanowi wprowadzenie do serii publikacji o dyrektywie UE 2023/970 dotyczącej transparentności wynagrodzeń.
Przeczytaj również
- Równość płac i dyrektywa UE o transparentności wynagrodzeń
- Jawność płac i dyrektywa UE: przewodnik dla firm
- RODO a dane płacowe pracowników – jak pogodzić transparentność z ochroną prywatności?
Najczęściej zadawane pytania
Kiedy wchodzą w życie przepisy o transparentności płacowej w UE?
Państwa członkowskie UE mają czas do 7 czerwca 2026 roku na wdrożenie dyrektywy 2023/970 do prawa krajowego. Od tego momentu firmy będą musiały spełniać nowe wymogi dotyczące jawności wynagrodzeń, w tym podawanie widełek płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych.
Które firmy muszą raportować o różnicach płacowych?
Obowiązek regularnego raportowania o różnicach płacowych między kobietami a mężczyznami dotyczy firm zatrudniających powyżej 100 pracowników. Wymaga to uporządkowania siatek płac, wdrożenia systemów HR umożliwiających analizę danych płacowych oraz przygotowania cyklicznych raportów.
Czy pracodawca może pytać kandydata o poprzednie wynagrodzenie?
Nie, dyrektywa 2023/970 wprowadza zakaz pytania kandydatów o historię ich wynagrodzeń. Pracodawca musi natomiast podać widełki płacowe dla danego stanowiska jeszcze przed lub na początku procesu rekrutacyjnego, co ma wyrównać pozycję negocjacyjną kandydatów.
Jaka jest średnia luka płacowa w UE i co oznacza dla pracowników?
Luka płacowa w Unii Europejskiej wynosi średnio 13% na niekorzyść kobiet, co oznacza, że kobiety pracują średnio 48 dni w roku „za darmo” w porównaniu z mężczyznami. Nowe przepisy mają ten problem rozwiązać poprzez jawność wynagrodzeń i prawo pracowników do żądania informacji o średnich zarobkach w podziale na płeć.