Strategia L&D (learning and development) to plan, który łączy rozwój pracowników z celami organizacji. Określa, jakich kompetencji firma potrzebuje, jak je zbuduje i po czym pozna efekt. Bez niej szkolenia stają się zbiorem pojedynczych zakupów, których nikt nie potrafi powiązać z wynikami biznesu.
Na skróty
Czego dowiesz się z artykułu:
- Jak cykl szkoleniowy porządkuje strategię rozwoju pracowników
- Od czego zacząć analizę potrzeb szkoleniowych
- Jak dobierać formy rozwoju i oceniać ich efekty
- Kto w organizacji odpowiada za poszczególne elementy strategii
Dla kogo jest ten artykuł:
- Osoby odpowiedzialne za szkolenia i rozwój w firmie
- HR biznes partnerzy
- Menedżerowie, którzy planują rozwój swoich zespołów
Czas czytania: 7 minut
Cykl szkoleniowy jako szkielet strategii
Gould i współautorzy (pubmed.ncbi.nlm.nih.gov) opisują analizę potrzeb szkoleniowych jako pierwszy krok cyklu, który składa się na strategię szkoleń i kształcenia w organizacji. Cykl zaczyna się od systematycznych konsultacji, które mają ustalić potrzeby uczących się. Potem przychodzi planowanie, realizacja i ewaluacja, a wnioski z ewaluacji wracają do kolejnej analizy potrzeb.
W ich przeglądzie, dotyczącym kształcenia pielęgniarek, najlepiej wypadły analizy prowadzone w jednej, konkretnej organizacji. Miały staranniejszą metodologię, częściej uwzględniały perspektywę interesariuszy i częściej dawały wnioski, które mogły poprawić dalsze etapy cyklu, niż analizy obejmujące wiele organizacji naraz. Dla strategii L&D to ważna wskazówka: warto zaczynać od potrzeb własnej firmy, a nie od ogólnych raportów o trendach.
Analiza potrzeb: od czego zacząć
- Cele biznesowe. Wypisz cele organizacji na najbliższy rok lub dwa i zapytaj, jakich umiejętności wymagają.
- Role kluczowe. Wskaż stanowiska, od których zależy realizacja tych celów, i opisz kompetencje potrzebne w każdej z nich.
- Luka. Porównaj potrzebne kompetencje z obecnymi. Wykorzystaj rozmowy rozwojowe, oceny okresowe i obserwacje menedżerów.
- Interesariusze. Rozmawiaj z zarządem, menedżerami i samymi pracownikami. To ich perspektywa decyduje, czy wyniki analizy zostaną użyte.
- Priorytety. Uszereguj potrzeby według wpływu na cele i pilności. Plan szkoleń buduj dopiero z tej listy.
Formy rozwoju i ich dobór
Szkolenie w sali nie jest jedynym narzędziem. Strategia powinna przewidywać różne formy rozwoju i dobierać je do potrzeby: warsztaty do ćwiczenia umiejętności, e-learning do wiedzy, którą trzeba mieć pod ręką, mentoring i coaching do rozwoju w roli, projekty rozwojowe do sprawdzenia nowych kompetencji w praktyce. Nauka w momencie potrzeby wymaga innego przygotowania niż szkolenie na zapas, a programy łączone wymagają spójnego projektu całej ścieżki.
Dobór formy wynika z luki, a nie z oferty dostawcy. Jeśli problemem jest brak praktyki, kolejny wykład go nie usunie.
Ewaluacja: po czym poznasz efekt
Frye i Hemmer (pubmed.ncbi.nlm.nih.gov) omawiają kilka modeli ewaluacji programów edukacyjnych: badania eksperymentalne i quasi-eksperymentalne, czteropoziomowy model Kirkpatricka, model logiczny i model CIPP (kontekst, nakłady, proces, produkt). Radzą dobierać model do złożoności programu i do tego, czego organizacja chce się dowiedzieć.
Model Kirkpatricka obejmuje reakcję, uczenie się, zachowanie i rezultaty. Przegląd Jefnee i współautorów (pubmed.ncbi.nlm.nih.gov) pokazuje typową lukę: w 8 badaniach szkoleń online dla personelu szkół wszystkie opisywały zadowolenie uczestników i przyrost wiedzy, ale żadne nie sprawdziło zmiany zachowania ani efektów organizacyjnych. Strategia L&D powinna więc od początku planować pomiar na poziomie zachowania i rezultatów, a nie tylko ankietę po szkoleniu.
Co powinien zawierać dokument strategii
- cele organizacji i wynikające z nich priorytety rozwojowe;
- role i kompetencje, których strategia dotyczy;
- formy rozwoju przypisane do konkretnych potrzeb;
- budżet i harmonogram;
- sposób pomiaru na poziomie zachowania i rezultatów;
- osoby odpowiedzialne i termin przeglądu.
Taki dokument warto przeglądać razem z planem biznesowym. Gdy zmieniają się cele firmy, zmieniają się też priorytety rozwoju.
Kto za co odpowiada
- Właściciel strategii L&D (np. członek zarządu albo dyrektor HR) zatwierdza priorytety i budżet.
- Menedżer szkoleń według ESCO (
esco.ec.europa.eu) koordynuje działania szkoleniowe i programy rozwoju w przedsiębiorstwie, opracowuje nowe moduły i nadzoruje ich planowanie i realizację. - HR biznes partner łączy analizę potrzeb z celami poszczególnych działów.
- Menedżer liniowy wskazuje luki w zespole i daje pracownikom okazję do użycia nowych umiejętności.
- Projektant materiałów szkoleniowych przygotowuje treści, w tym e-learning.
Czytaj także
- Mierzenie efektywności szkoleń — model Kirkpatricka w praktyce — jak oceniać efekty
- Blended learning — projektowanie programu łączącego formy szkoleń — łączenie form rozwoju
- Just-in-time learning — wiedza dokładnie wtedy, gdy jest potrzebna — nauka w momencie potrzeby
Rozwijaj kompetencje
Temat rozwijają szkolenia Strategiczne planowanie rozwoju talentów oraz Akademia Trenerska – Train the Trainer. Pierwsze dotyczy łączenia rozwoju talentów z celami strategicznymi organizacji, drugie projektowania szkoleń i ewaluacji ich efektywności. Skontaktuj się z nami, żeby dopasować zakres do swojej organizacji.
Najczęściej zadawane pytania (FAQ)
Jak przygotować plan szkoleń w firmie?
Zacznij od analizy potrzeb: celów biznesowych, ról kluczowych i luk kompetencyjnych. Gould i współautorzy (pubmed.ncbi.nlm.nih.gov) traktują taką analizę jako pierwszy krok cyklu, po którym następuje planowanie, realizacja i ewaluacja. Plan powinien wskazywać priorytety, formy rozwoju, terminy, budżet i sposób pomiaru efektów.
Jakie są narzędzia rozwoju pracowników?
Należą do nich szkolenia i warsztaty, e-learning, mentoring i coaching, projekty rozwojowe, rozmowy rozwojowe i indywidualne plany rozwoju. Narzędzie dobiera się do luki: wiedzę łatwiej przekazać materiałem, a umiejętność wymaga praktyki i informacji zwrotnej.
Czym zajmuje się dział szkoleń w firmie?
Koordynuje działania szkoleniowe i programy rozwoju, planuje je i nadzoruje ich realizację. Tak zakres pracy menedżera szkoleń opisuje ESCO (esco.ec.europa.eu). W dojrzałej organizacji dział prowadzi też analizę potrzeb i ewaluację, a decyzje o priorytetach podejmuje razem z zarządem i menedżerami.
Czym jest rozwój pracowników?
To wszystkie działania, które pomagają pracownikom zdobywać wiedzę i umiejętności potrzebne w obecnej i przyszłej roli: szkolenia, nauka w pracy, mentoring czy nowe zadania. W strategii L&D rozwój pracowników jest powiązany z celami organizacji, a nie tylko z indywidualnymi życzeniami.