Konstruktywny feedback to dar. Użyj tej checklisty, aby upewnić się, że Twoja informacja zwrotna jest wartościowa, motywująca i wspierająca rozwój mentee.
Przed rozmową:
Zbierz konkretne przykłady: Unikaj ogólników. Odwołuj się do konkretnych sytuacji i zachowań, a nie do cech osobowości.
Określ cel feedbacku: Co chcesz osiągnąć? Jaka zmiana w zachowaniu mentee byłaby pożądana?
Sprawdź swoje intencje: Upewnij się, że Twoim celem jest pomoc i wsparcie, a nie krytyka czy udowodnienie racji.
Wybierz odpowiedni czas i miejsce: Zapewnij prywatność i wystarczającą ilość czasu na spokojną rozmowę.
W trakcie rozmowy:
Zacznij od pytania o zgodę: "Czy to dobry moment, abyśmy porozmawiali o...?" / "Czy jesteś otwarty/a na informację zwrotną na temat...?".
Stosuj model SBI (Situation-Behavior-Impact): Opisz Sytuację, konkretne Zachowanie i jego Wpływ na Ciebie/zespół/projekt.
Mów w pierwszej osobie ("Komunikat Ja"): Zamiast "Zawsze się spóźniasz", powiedz "Kiedy spóźniłeś się na spotkanie, poczułem, że mój czas nie jest szanowany".
Oddziel fakty od interpretacji: Przedstaw to, co zaobserwowałeś, a następnie zapytaj o perspektywę mentee ("Zauważyłem, że... Jak to wygląda z Twojej strony?").
Skup się na przyszłości: Po omówieniu przeszłości, skoncentrujcie się na tym, co można zrobić inaczej w przyszłości.
Słuchaj aktywnie: Daj mentee przestrzeń na odpowiedź. Zadawaj pytania, aby upewnić się, że dobrze go rozumiesz.
Zakończ pozytywnym akcentem: Podkreśl mocne strony mentee i wyraź wiarę w jego/jej zdolność do rozwoju.
Po rozmowie:
Zaplanujcie kolejne kroki: Wspólnie ustalcie, co mentee może zrobić w związku z otrzymanym feedbackiem.
Zaoferuj wsparcie: "Jak mogę Ci pomóc w realizacji tego planu?".
Sprawdź efekty: Wróć do tematu na kolejnym spotkaniu, aby zobaczyć, jakie postępy poczynił mentee.
Bank 50 "pytań otwarcia"
Użyj tych pytań, aby lepiej poznać mentee, zrozumieć jego motywacje i zdiagnozować potrzeby. Wybierz te, które najlepiej pasują do kontekstu rozmowy.
Pytania na rozpoczęcie i budowanie relacji
Co Cię sprowadza do mentoringu?
Gdybyś miał/a opisać swoją dotychczasową karierę w trzech słowach, jakie by one były?
Jaka jest najcenniejsza lekcja, jakiej nauczyłeś/aś się w ostatnim roku?
Co robisz, żeby się zrelaksować i naładować baterie?
Z jakiego osiągnięcia (zawodowego lub prywatnego) jesteś najbardziej dumny/a?
Co daje Ci najwięcej energii w pracy?
A co najbardziej Cię tej energii pozbawia?
Jak wygląda Twój idealny dzień w pracy?
Gdybyś nie musiał/a pracować, czym byś się zajął/zajęła?
Kto jest dla Ciebie największą inspiracją i dlaczego?
Pytania o cele i aspiracje
Gdzie widzisz siebie za 5 lat?
Jak wygląda dla Ciebie sukces?
Jaki jest Twój największy cel zawodowy na ten rok?
Co musiałoby się stać, abyś uznał/a ten proces mentoringowy za udany?
Jaka jest jedna rzecz, którą chciałbyś/chciałabyś zmienić w swoim życiu zawodowym?
Jakie nowe umiejętności chciałbyś/chciałabyś zdobyć?
Jaki wpływ chciałbyś/chciałabyś wywierać na swoje otoczenie/firmę?
Co stoi na przeszkodzie w realizacji Twoich celów?
Czego najbardziej się obawiasz w kontekście swojej kariery?
Gdybyś miał/a nieograniczone zasoby, jaki projekt byś zrealizował/a?
Pytania o mocne strony i zasoby
W jakich sytuacjach czujesz się najbardziej kompetentny/a?
Jakie są Twoje trzy największe talenty?
Za co chwalą Cię inni?
Jakie zadania wykonujesz z łatwością, podczas gdy dla innych są one trudne?
Opowiedz o sytuacji, w której udało Ci się rozwiązać trudny problem.
Jakie masz nawyki, które wspierają Twój rozwój?
Kto w Twoim otoczeniu może Cię wspierać?
Z jakich swoich dotychczasowych doświadczeń możesz czerpać?
Co wiesz na pewno o sobie?
Jak dbasz o swój rozwój?
Pytania o wyzwania i obszary do rozwoju
Z jakim wyzwaniem mierzysz się obecnie?
Jaka umiejętność, gdybyś ją opanował/a, miałaby największy wpływ na Twoją karierę?
W jakich sytuacjach tracisz pewność siebie?
Jaki feedback najczęściej otrzymujesz?
Co odkładasz na później?
Czego chciałbyś/chciałabyś się oduczyć?
Gdybyś mógł/mogła cofnąć czas, jaką decyzję zawodową podjąłbyś/podjęłabyś inaczej?
Jak radzisz sobie z porażką lub krytyką?
Co Cię frustruje w Twojej obecnej roli?
Jaka jest najtrudniejsza rozmowa, którą musisz przeprowadzić?
Pytania pogłębiające i refleksyjne
Co to dla Ciebie znaczy?
Jakie widzisz inne możliwości?
Co by się stało, gdybyś nic nie zrobił/a w tej sprawie?
Jaki mały krok możesz zrobić już jutro?
Czego potrzebujesz, aby pójść do przodu?
Jakie założenia przyjmujesz w tej sytuacji?
Jak wyglądałaby ta sytuacja z perspektywy innej osoby?
Co podpowiada Ci intuicja?
Czego nauczyła Cię ta sytuacja?
O co jeszcze nie zapytałem/am, a co jest ważne?
Szablon agendy pierwszego spotkania
Pierwsze spotkanie jest kluczowe dla zbudowania relacji i nadania tonu całej współpracy. Poniższa agenda pomoże Ci w jego uporządkowaniu.
1. Przełamanie lodów i wzajemne poznanie się (ok. 15 min)
Przedstawienie się (ścieżka kariery, zainteresowania, co Cię inspiruje).
Podzielenie się swoimi oczekiwaniami wobec procesu mentoringu.
2. Omówienie roli mentora i mentee (ok. 10 min)
Co mentor może zaoferować? Czym jest, a czym nie jest mentoring?
Jaka jest rola i odpowiedzialność mentee?
3. Wstępna diagnoza potrzeb i celów mentee (ok. 25 min)
Gdzie jesteś teraz? Jakie są Twoje największe wyzwania?
Gdzie chcesz być za 6-12 miesięcy? Co chcesz osiągnąć?
Wspólne zdefiniowanie 1-3 głównych celów na proces mentoringowy.
4. Ustalenie zasad współpracy (Kontrakt) (ok. 15 min)
Omówienie i akceptacja kontraktu (poufność, częstotliwość, forma spotkań).
Ustalenie preferowanych form komunikacji między spotkaniami.
5. Podsumowanie i plan na kolejne spotkanie (ok. 5 min)
Podsumowanie kluczowych ustaleń.
Ustalenie terminu i tematu kolejnego spotkania.
Szablon "Kontraktu mentoringowego"
Kontrakt mentoringowy to umowa między mentorem a mentee, która formalizuje ich współpracę i ustala wspólne oczekiwania. Skorzystaj z poniższego szablonu jako punktu wyjścia.
1. Cele i oczekiwane rezultaty
Główny cel współpracy (np. rozwój kompetencji liderskich, przygotowanie do nowej roli).
Kluczowe obszary do rozwoju dla mentee.
Mierzalne wskaźniki sukcesu (po czym poznamy, że cel został osiągnięty?).
2. Zasady współpracy
Poufność: Wszystkie rozmowy są poufne i pozostają między mentorem a mentee.
Szczerość i otwartość: Zobowiązujemy się do otwartej komunikacji i konstruktywnego feedbacku.
Zaangażowanie: Obie strony zobowiązują się do aktywnego udziału i przygotowania do spotkań.
Odpowiedzialność: Mentee jest odpowiedzialny za swój rozwój, a mentor za wspieranie tego procesu.
3. Logistyka spotkań
Częstotliwość: Spotkania będą odbywać się (np. raz na dwa tygodnie, raz w miesiącu).
Czas trwania: Każde spotkanie potrwa (np. 60-90 minut).
Forma: Spotkania będą (np. online, na żywo, hybrydowo).
Odwoływanie spotkań: Spotkanie należy odwołać z co najmniej 24-godzinnym wyprzedzeniem.
Czas trwania procesu: Współpraca jest zaplanowana na okres (np. 6 miesięcy).
Jak praktyki DevOps mogą wspierać komunikację między zespołami operacyjnymi a programistami
DevOps, termin będący połączeniem słów „development” (rozwój) i „operations” (operacje), opisuje zestaw praktyk służących do automatyzacji procesów między zespołami programistycznymi a zespołami zajmującymi się operacjami IT, co pozwala na szybsze i bardziej efektywne wdrażanie oprogramowania. Praktyki te, wywodzące się z metodyk zwinnych (Agile), mają na celu zwiększenie zdolności organizacji do dostarczania aplikacji i usług na szybkim tempie poprzez zapewnienie ciągłej integracji, ciągłego dostarczania i wysokiej jakości pracy. W tym kontekście, komunikacja między zespołami jest kluczowa, a DevOps oferuje narzędzia i metodyki wspierające tę komunikację, co jest przedmiotem niniejszej pracy.
Teoretyczne Podstawy DevOps
Historia i Ewolucja DevOps
Pojęcie DevOps zaczęło zyskiwać na popularności na początku XXI wieku jako odpowiedź na potrzeby lepszej integracji i komunikacji między zespołami deweloperskimi a operacyjnymi. Wynikało to z obserwacji, że tradycyjne metody zarządzania projektami często prowadzą do „ściany” między twórcami oprogramowania, którzy chcą szybko wprowadzać zmiany, a zespołami operacyjnymi, które dbają o stabilność i ciągłość działania systemów.
Kultura DevOps
Podstawą DevOps jest kultura współpracy, którą można osiągnąć poprzez zrozumienie i zaangażowanie wszystkich członków procesu. Kultura ta opiera się na ciągłej komunikacji, dzieleniu się wiedzą i wspólnym dążeniu do celów biznesowych. Ważnym elementem jest także budowanie zaufania i otwartości na błędy jako źródło nauki i innowacji.
Narzędzia DevOps
Narzędzia takie jak Jenkins, dla automatyzacji ciągłej integracji i ciągłego dostarczania, Docker dla konteneryzacji, oraz Kubernetes jako platforma do zarządzania kontenerami, stanowią techniczne fundamenty praktyk DevOps. Umożliwiają one nie tylko automatyzację procesów, ale także zapewniają standardizację i skalowalność środowisk operacyjnych.
Komunikacja w DevOps
Komunikacja między zespołami
W środowisku DevOps komunikacja jest nie tylko częsta, ale i wymagana. Praktyki takie jak codzienne spotkania (stand-ups), gdzie członkowie zespołów omawiają postępy i wyzwania, wspierają otwartość i szybki przepływ informacji. Dodatkowo, narzędzia do zarządzania projektami i śledzenia zadań, takie jak Jira czy Trello, umożliwiają wszystkim członkom zespołu na bieżąco śledzić postępy prac.
Rozwiązania problemów komunikacyjnych
W środowisku DevOps stosuje się różnorodne strategie rozwiązania typowych problemów komunikacyjnych. Jednym z kluczowych aspektów jest zastosowanie narzędzi wspierających komunikację w czasie rzeczywistym, takich jak Slack czy Microsoft Teams. Te platformy integrują zespoły, umożliwiając łatwą wymianę informacji i plików, co zwiększa przejrzystość i szybkość reakcji na zmiany. Dodatkowo, regularne retrospekcje i sesje feedbacku pozwalają na identyfikację barier komunikacyjnych i pracę nad ich eliminacją.
Przykłady z życia wzięte
Studium przypadku 1: Firma X z sektora finansowego wprowadziła praktyki DevOps, aby poprawić współpracę między zespołami IT a działami biznesowymi. Wprowadzenie zautomatyzowanych pipeline’ów CI/CD umożliwiło szybsze wdrażanie nowych funkcjonalności przy jednoczesnym zmniejszeniu ryzyka błędów. Dzięki narzędziom takim jak Docker i Kubernetes, zespoły mogły szybciej testować i wdrażać aplikacje, co skróciło czas dostarczania produktu do klienta i poprawiło komunikację między zespołami.
Studium przypadku 2: Firma Y, startup technologiczny, zastosowała DevOps, aby zarządzać szybkim wzrostem i skalowaniem swojej infrastruktury. Użycie narzędzi do monitorowania i logowania, takich jak Prometheus i Grafana, pozwoliło na ciągłą analizę wydajności aplikacji i szybkie rozwiązywanie napotkanych problemów. Wprowadzenie kultury feedbacku i współpracy, wspieranej przez regularne spotkania i narzędzia do zarządzania projektami, znacznie poprawiło komunikację wewnętrzną i zewnętrzną.
DevOps jako narzędzie poprawy współpracy
Integracja zespołów
DevOps eliminuje tradycyjne podziały między zespołami programistów i operatorów poprzez promowanie kultury współpracy, w której obie strony są zaangażowane we wspólne cele. Praktyka ta, znana jako „You Build It, You Run It”, zachęca programistów do większej odpowiedzialności za wdrażane aplikacje, co zwiększa ich zrozumienie i zaangażowanie w cały cykl życia aplikacji.
Praktyczne przypadki użycia DevOps
Wiele firm technologicznych przyjmuje DevOps nie tylko jako strategię operacyjną, ale jako kluczowy element kultury korporacyjnej. Na przykład, automatyzacja procesów testowych i wdrożeniowych umożliwia szybsze reagowanie na potrzeby rynku i zwiększa elastyczność w zarządzaniu zmianami.
Wpływ na efektywność projektów IT
Praktyki DevOps, takie jak Continuous Integration i Continuous Deployment, mają bezpośredni wpływ na efektywność projektów IT. Skrócenie cyklu rozwoju oprogramowania i automatyzacja testów zwiększają produktywność zespołów oraz jakość końcowego produktu, co przekłada się na wyższą satysfakcję klienta.
Podsumowanie
Implementacja DevOps przynosi znaczące korzyści dla komunikacji i współpracy między zespołami. Poprzez ciągłe doskonalenie procesów, zastosowanie odpowiednich narzędzi i kulturową zmianę w podejściu do pracy zespołowej, firmy mogą osiągnąć wyższą efektywność i lepszą jakość produktów IT.
Rekomendacje dla praktyków
Aby skutecznie implementować praktyki DevOps w organizacjach, warto przestrzegać kilku kluczowych zasad i podejść, które mogą znacząco wpłynąć na sukces tego przedsięwzięcia:
Automatyzacja procesów: Automatyzuj jak najwięcej procesów, szczególnie te powtarzalne, takie jak wdrażanie, testowanie i monitorowanie. Automatyzacja zmniejsza ryzyko błędów ludzkich, przyspiesza pracę i pozwala zespołom skupić się na bardziej strategicznych zadaniach.
Stała komunikacja i integracja: Implementuj regularne spotkania (daily stand-ups), gdzie zespoły mogą dzielić się postępami, wyzwaniami i planami. Używaj narzędzi komunikacyjnych i platform wspierających współpracę, takich jak Slack, Microsoft Teams, czy Jira, aby utrzymać ciągły przepływ informacji.
Edukacja i ciągłe uczenie się: Inwestuj w rozwój umiejętności zespołów. Organizuj szkolenia i warsztaty, aby członkowie zespołu mogli na bieżąco aktualizować swoją wiedzę na temat nowych narzędzi, technologii i najlepszych praktyk w DevOps.
Mierzenie efektów i iteracyjne usprawnienia: Ustalaj kluczowe wskaźniki efektywności (KPIs), które pomogą mierzyć sukces wprowadzanych zmian. Regularnie analizuj te dane i na ich podstawie wprowadzaj iteracyjne usprawnienia w procesach.
Bezpieczeństwo i jakość na pierwszym miejscu: Upewnij się, że wszystkie praktyki i narzędzia DevOps są zgodne z obowiązującymi standardami bezpieczeństwa i jakości. Bezpieczeństwo aplikacji i danych powinno być integralną częścią procesu deweloperskiego, nie tylko elementem dodanym na końcu.
Implementując te zalecenia, organizacje mogą maksymalizować korzyści płynące z DevOps, poprawiając efektywność, jakość i szybkość dostarczania oprogramowania, jednocześnie wzmacniając komunikację i współpracę między zespołami.
MASZ PYTANIA?
Skontaktuj się z nami, aby uzyskać więcej informacji o naszych szkoleniach, programach oraz współpracy. Chętnie odpowiemy na wszystkie Twoje zapytania!
O autorze:
Łukasz Szymański
Łukasz to doświadczony profesjonalista z bogatym stażem w branży IT, obecnie pełniący funkcję Chief Operating Officer (COO) w Effective IT Trainings (EITT). Jego kariera pokazuje imponujący rozwój od roli konsultanta systemów UNIX/AIX do zarządzania operacyjnego w firmie szkoleniowej. Ta techniczna przeszłość daje mu unikalne spojrzenie na praktyczne aspekty szkoleń IT.
W EITT Łukasz koncentruje się na optymalizacji procesów operacyjnych, zarządzaniu finansami oraz wspieraniu długoterminowego rozwoju firmy. Jego podejście do zarządzania opiera się na łączeniu głębokiej wiedzy technicznej z umiejętnościami biznesowymi, co pozwala na efektywne dostosowywanie oferty szkoleniowej do rzeczywistych potrzeb rynku IT.
Łukasz szczególnie interesuje się obszarem automatyzacji procesów biznesowych, rozwojem technologii chmurowych oraz wdrażaniem zaawansowanych rozwiązań analitycznych w kontekście edukacji IT. Jego doświadczenie jako administratora systemów pozwala mu na praktyczne podejście do tworzenia programów szkoleniowych, które łączą teorię z realnymi wyzwaniami w środowiskach IT.
Aktywnie angażuje się w rozwój innowacyjnych metod nauczania i platform e-learningowych w EITT. Wierzy, że kluczem do sukcesu w dynamicznym świecie szkoleń IT jest ciągłe doskonalenie, adaptacja do nowych technologii oraz umiejętność przekładania złożonych koncepcji technicznych na praktyczne umiejętności, które uczestnicy szkoleń mogą natychmiast wykorzystać w swojej pracy.
