Gamifikacja szkoleń korporacyjnych — co naprawdę działa

Gamifikacja szkoleń korporacyjnych działa wtedy, gdy elementy gry wspierają samo uczenie się: dają szybką informację zwrotną, stawiają wyzwanie dopasowane do poziomu uczestnika i zostawiają mu wybór. Punkty, odznaki i rankingi doklejone do nudnego kursu zwykle niczego nie naprawiają, a nagroda za samo kliknięcie potrafi osłabić chęć do nauki.

Na skróty

Czego dowiesz się z artykułu:

• Co przeglądy badań mówią o skuteczności grywalizacji w edukacji
• Jak teoria autodeterminacji tłumaczy, dlaczego jedne elementy gry pomagają, a inne szkodzą
• Czym jest efekt nadmiernego uzasadnienia i kiedy nagroda zabiera motywację
• Jak zaprojektować grywalizację, której efekt da się sprawdzić

Dla kogo jest ten artykuł:

• Specjaliści HR i L&D, którzy planują program rozwojowy z elementami gry
• Projektanci szkoleń i trenerzy wewnętrzni
• Menedżerowie, którym dostawca proponuje „platformę z grywalizacją”

Czas czytania: 7 minut

Co mówią badania o grywalizacji uczenia się

Grywalizacja to użycie elementów gry poza grą: punktów, odznak, poziomów, rankingów, wyzwań i fabuły. Nie jest tym samym co gra szkoleniowa ani symulacja biznesowa, w których cała nauka odbywa się wewnątrz rozgrywki. W grywalizacji treść szkolenia zostaje taka sama, a zmienia się otoczenie: sposób nagradzania postępu i informowania o nim.

Najlepiej udokumentowane są badania z edukacji medycznej, bo tam od lat ocenia się nowe metody nauczania. Przegląd systematyczny van Gaalen i współautorów, indeksowany w pubmed.ncbi.nlm.nih.gov, objął 44 badania wybrane z 5044 publikacji. Autorzy nie znaleźli doniesień o negatywnych skutkach, a najczęściej łączoną parą elementów były ocena (testy, punkty za odpowiedzi) z wyzwaniem lub rywalizacją. W 8 z 27 badań łączących te elementy autorzy odnotowali częstsze korzystanie z materiałów, a w części z nich także lepsze wyniki nauki. Ten sam przegląd mówi jednak wprost, że większości badań brakowało dobrze zdefiniowanej grupy kontrolnej i że rzadko wyjaśniały one, dlaczego dany element działa.

Wniosek dla firmy jest ostrożny. Grywalizacja może pomóc, zwłaszcza gdy skłania ludzi do częstszego ćwiczenia i sprawdzania wiedzy. Nie ma natomiast podstaw, żeby obiecywać konkretny wzrost zaangażowania czy wyników, bo badania tego nie mierzą w sposób, który dałoby się przenieść na inny kontekst.

Teoria autodeterminacji: dlaczego jedne elementy gry działają, a inne nie

Często przywoływanym modelem w dyskusji o grywalizacji jest teoria autodeterminacji (self-determination theory), choć ten sam przegląd van Gaalen zauważa, że niewiele badań w ogóle odwoływało się do teorii. Ryan i Deci w artykule dostępnym w pubmed.ncbi.nlm.nih.gov opisują trzy wrodzone potrzeby psychologiczne: kompetencji, autonomii i więzi z innymi. Gdy otoczenie je zaspokaja, motywacja wewnętrzna rośnie; gdy je blokuje, spada.

Przez tę soczewkę elementy gry wyglądają różnie:

• Punkty i paski postępu wspierają poczucie kompetencji, jeśli mówią, czego uczestnik się nauczył. Jeśli liczą tylko kliknięcia i minuty, są szumem.
• Odznaki działają jak informacja zwrotna, gdy oznaczają opanowaną umiejętność. Odznaka za samo zalogowanie się niczego nie komunikuje.
• Rankingi motywują osoby z czołówki, ale ludziom na dole tabeli mogą odbierać poczucie kompetencji. Bezpieczniejsze są rankingi zespołowe albo porównanie z własnym wcześniejszym wynikiem.
• Wybór ścieżki i poziomu trudności wspiera autonomię. Obowiązkowa gra, w której każdy przechodzi te same etapy, zwykle tej potrzeby nie zaspokaja.
• Wyzwania zespołowe wspierają potrzebę więzi, bo nagradzają współpracę zamiast rywalizacji jeden na jednego.

Efekt nadmiernego uzasadnienia — kiedy nagroda zabiera motywację

Największe ryzyko grywalizacji ma swoją nazwę: efekt nadmiernego uzasadnienia. Gdy człowiek dostaje zewnętrzną nagrodę za coś, co wcześniej robił z ciekawości, zaczyna tłumaczyć swoje zachowanie nagrodą. Kiedy nagroda znika, znika też część chęci.

Metaanaliza Deciego, Koestnera i Ryana z pubmed.ncbi.nlm.nih.gov zebrała 128 eksperymentów. Nagrody przyznawane za samo zaangażowanie, za ukończenie zadania albo za wynik obniżały motywację wewnętrzną mierzoną swobodnym wyborem aktywności. Pozytywna informacja zwrotna działała odwrotnie: wzmacniała zarówno zachowanie, jak i deklarowane zainteresowanie.

W praktyce szkoleniowej oznacza to, że nagroda rzeczowa za ukończenie kursu e-learningowego to inna interwencja niż komentarz trenera do wykonanego zadania. Pierwsza może zwiększyć liczbę ukończeń i jednocześnie obniżyć chęć powrotu do tematu. Druga wspiera poczucie kompetencji, o którym mówi teoria autodeterminacji.

Jak zaprojektować grywalizację, która ma sens

Zanim firma kupi platformę albo zaprojektuje własny system punktów, warto przejść przez krótką listę pytań:

• Jakie zachowanie ma się zmienić? Na przykład regularne powtarzanie procedur bezpieczeństwa albo ćwiczenie rozmów z klientem. Grywalizacja bez nazwanego zachowania nagradza aktywność dla samej aktywności.
• Co jest informacją zwrotną? Punkt powinien mówić uczestnikowi, co zrobił dobrze, a nie tylko, że coś zrobił.
• Gdzie jest wybór? Kilka ścieżek, poziomów trudności albo kolejności modułów.
• Kogo porównujemy? Ranking indywidualny w zespole o bardzo różnym stażu bywa demotywujący. Rozważ rywalizację zespołową lub porównanie z samym sobą.
• Czego nie nagradzamy? Logowania, oglądania do końca i klikania „dalej”.
• Jak sprawdzimy efekt? Przegląd z pubmed.ncbi.nlm.nih.gov wskazuje brak grup kontrolnych jako główną słabość badań. W firmie odpowiednikiem jest pilotaż na części zespołów i porównanie z grupą, która przechodzi ten sam materiał bez elementów gry.

Rolę projektanta szkoleń pełni tu często specjalista L&D, ale decyzję o tym, które zachowania nagradzać, powinien podjąć razem z właścicielem procesu biznesowego.

Czytaj także

• Gry szkoleniowe w rozwoju kompetencji zespołowych — lista kontrolna wdrożenia
• Symulacje biznesowe w szkoleniach ESG — grywalizacja decyzji
• Czym jest motywacja i motywowanie — podstawy pojęć

Rozwijaj kompetencje

Temat rozwijają szkolenia Grywalizacja — metody zwiększania zaangażowania i efektywności pracowników oraz Gamifikacja zaangażowania pracowników. Pierwsze koncentruje się na projektowaniu mechanik, drugie na zastosowaniu ich w codziennej pracy zespołów. Skontaktuj się z nami, żeby dobrać zakres do Twojego programu rozwojowego.

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

Czy grywalizacja w szkoleniach rzeczywiście działa?

Może działać, ale nie sama z siebie. Przegląd badań z edukacji medycznej pokazuje, że w części badań połączenie oceny z wyzwaniem zwiększało korzystanie z materiałów, a czasem poprawiało wyniki nauki. Jednocześnie większość tych badań nie miała dobrej grupy kontrolnej, więc efekt w konkretnej firmie trzeba sprawdzić pilotażem.

Jak grywalizacja wpływa na motywację wewnętrzną i zewnętrzną?

Punkty, odznaki i nagrody to motywatory zewnętrzne. Wzmacniają motywację wewnętrzną, gdy niosą informację o postępie i kompetencji. Osłabiają ją, gdy są oczekiwaną nagrodą za samo uczestnictwo lub ukończenie, co opisuje efekt nadmiernego uzasadnienia.

Czym różnią się gry szkoleniowe od grywalizacji?

Gra szkoleniowa albo symulacja to osobne doświadczenie, w którym uczestnik uczy się, grając. Grywalizacja dodaje elementy gry do zwykłego szkolenia lub pracy, nie zmieniając samej treści. Oba podejścia można łączyć, ale projektuje się je inaczej.

Jak wdrożyć grywalizację w firmie?

Zacznij od nazwania zachowania, które ma się zmienić, a dopiero potem dobierz mechaniki. Unikaj nagród za logowanie i klikanie, daj uczestnikom wybór ścieżki, wybierz rywalizację zespołową zamiast rankingu wszystkich ze wszystkimi i zaplanuj pilotaż z grupą porównawczą.